Introduction
À compter du 1er janvier 2026, un nouveau motif de contrat à durée déterminée entre officiellement dans le Code du travail français. Le CDD de reconversion professionnelle, instauré par la loi du 24 octobre 2025 relative aux transitions professionnelles, offre aux salariés une opportunité inédite de tester un nouveau métier sans rompre leur contrat actuel. Ce dispositif répond à un besoin croissant de mobilité professionnelle tout en sécurisant les parcours de reconversion.
Le Fonctionnement du CDD de Reconversion
Le CDD de reconversion permet à un salarié en CDI ou en CDD de conclure un nouveau contrat à durée déterminée avec une entreprise d'accueil pour une période minimale de 6 mois. Contrairement à une démission classique, le contrat avec l'employeur initial est simplement suspendu, et non rompu, garantissant ainsi un filet de sécurité au salarié.
Les Acteurs du Dispositif
Ce mécanisme tripartite implique trois parties essentielles. Le salarié prend l'initiative de la démarche en présentant son projet de reconversion. L'employeur d'origine doit donner son accord écrit et accepter de suspendre le contrat de travail. L'entreprise d'accueil conclut un CDD avec le salarié pour lui permettre d'expérimenter le nouveau métier en conditions réelles.
- Le salarié conserve un lien juridique avec son employeur initial pendant toute la période
- L'employeur d'origine dispose d'un délai de 2 mois pour répondre à la demande
- L'entreprise d'accueil établit un contrat de 6 à 12 mois, extensible jusqu'à 36 mois selon les accords de branche
Durée et Modalités Contractuelles
La durée du CDD de reconversion varie selon les objectifs poursuivis. La période standard s'étend de 6 à 12 mois, avec possibilité d'extension jusqu'à 36 mois dans certains cas spécifiques. Pour l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences comme le certificat CléA, des durées plus longues peuvent être prévues par accord de branche ou d'entreprise.
La Période d'Essai Sécurisée
Le contrat prévoit obligatoirement une période d'essai calculée à raison d'un jour par semaine. Pour les contrats de 6 mois maximum, cette période ne peut excéder 2 semaines, tandis qu'elle est limitée à 1 mois pour les contrats plus longs. Cette période d'essai constitue un moment décisif où le salarié et l'entreprise d'accueil évaluent mutuellement la pertinence de la reconversion.
Les Garanties pour les Salariés
Le principal atout du CDD de reconversion réside dans sa sécurisation du parcours professionnel. Si la période d'essai n'est pas concluante ou si l'une des parties ne souhaite pas poursuivre, le salarié retrouve automatiquement son poste initial ou un poste équivalent dans son entreprise d'origine, avec une rémunération au moins identique. Cette garantie de retour élimine le risque financier traditionnellement associé aux reconversions professionnelles.
"Le CDD de reconversion crée une zone tampon pour tester un projet professionnel en conditions réelles" — Catalys Conseil
Issue Positive de la Reconversion
Lorsque la reconversion se révèle réussie, plusieurs options s'offrent aux parties. Si le salarié et l'entreprise d'accueil souhaitent poursuivre leur collaboration au terme de la période d'essai, le contrat avec l'entreprise d'origine peut être rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle pour un CDI, ou d'un commun accord pour un CDD. Le salarié peut alors signer un CDI ou un CDD d'au moins 6 mois avec l'entreprise d'accueil.
Formation et Acquisition de Compétences
L'objectif du dispositif est l'acquisition de qualifications professionnelles certifiantes ou ouvrant droit à certification, de blocs de compétences, ou d'un socle de connaissances. Des actions de formation d'une durée comprise entre 150 heures et 450 heures sont réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, sauf pour des certifications spécifiques.
- Formation minimale de 150 heures pour valider la reconversion
- Possibilité d'étendre jusqu'à 2 100 heures de formation sur 36 mois par accord collectif
- Actions de formation consécutives ou concomitantes à la mise en situation professionnelle
Protection Sociale Maintenue
Durant la période de reconversion, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette couverture garantit une continuité de protection identique à celle d'un emploi classique.
Financement du Dispositif
La période de reconversion est financée par les opérateurs de compétences (OPCO) et, le cas échéant, par le compte personnel de formation du travailleur, sous réserve de son accord. Pour les TPE et PME, ce financement externe constitue un avantage considérable, permettant d'accompagner la mobilité des salariés sans impacter directement le budget formation de l'entreprise.
De nombreuses entreprises font appel à des partenaires RH spécialisés comme MontaiguRH pour structurer ces parcours de reconversion et optimiser les financements disponibles auprès des OPCO.
Implications pour les TPE et PME
Pour les employeurs, le CDD de reconversion représente un nouvel outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe, après consultation du CSE si celui-ci existe. Les entreprises de 50 à 300 salariés doivent engager une négociation collective dès lors qu'au moins 10% de l'effectif est concerné sur 12 mois.
Obligations selon la Taille d'Entreprise
La mise en œuvre du dispositif varie selon les effectifs. Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficient d'une certaine souplesse dans la définition des modalités. En revanche, les entreprises d'au moins 300 salariés ou les groupes de dimension communautaire comportant un établissement d'au moins 150 salariés en France doivent obligatoirement engager une négociation portant sur l'organisation des périodes de reconversion externe.
- Possibilité de prévenir les départs non anticipés en accompagnant les projets de mobilité
- Contribution à des parcours professionnels durables et fidélisation des talents
- Anticipation des transformations des métiers et besoins en compétences
Négociation Collective et Accords d'Entreprise
Un accord d'entreprise ou de branche peut préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications permettant d'en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires. Ces accords peuvent porter sur la prise en charge de l'écart éventuel de rémunération, les conditions d'augmentation de la durée de formation, ou le montant des indemnités de rupture.
Points de Négociation Clés
Les accords collectifs ou décisions unilatérales doivent aborder plusieurs aspects essentiels. La prise en charge de l'écart de rémunération pendant la suspension du contrat constitue un point crucial pour le salarié. Les conditions d'extension de la durée de reconversion au-delà de 12 mois nécessitent une définition précise. Le montant des indemnités versées au titre de la rupture ne peut être inférieur aux indemnités légales.
Reconversion Interne versus Externe
Le dispositif prévoit également la possibilité d'une reconversion interne, au sein même de l'entreprise qui emploie habituellement le salarié. Dans ce cas, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification. L'accord collectif ou la décision unilatérale peut prévoir que la rémunération et les frais de formation soient pris en charge par l'OPCO.
"La reconversion interne permet de conserver les talents tout en répondant aux évolutions des besoins de l'entreprise" — Ministère du Travail
Remplacement des Anciens Dispositifs
Le CDD de reconversion vient remplacer les dispositifs Pro-A et Transitions collectives à compter du 1er janvier 2026. Seuls les avenants Pro-A conclus avant cette date continuent de produire leurs effets. Cette simplification du paysage de la formation professionnelle vise à créer un cadre unique et plus lisible pour les entreprises et les salariés.
Checklist de Mise en Œuvre pour les Employeurs
Pour accompagner efficacement la mise en place de ce nouveau dispositif, les dirigeants de TPE et PME doivent suivre plusieurs étapes structurées.
- Informer l'ensemble des collaborateurs sur l'existence du CDD de reconversion dès janvier 2026
- Définir une procédure interne de traitement des demandes avec délais et critères d'acceptation
- Consulter le CSE sur les modalités d'organisation si l'entreprise en dispose
- Identifier les partenaires OPCO pour optimiser le financement des formations
- Préparer des modèles de convention tripartite conformes aux exigences légales
- Anticiper les besoins de remplacement en cas de départ en reconversion d'un salarié clé
Conclusion
Le CDD de reconversion constitue une avancée majeure dans la sécurisation des parcours professionnels en France. En permettant aux salariés de tester un nouveau métier sans prendre le risque d'une rupture définitive, ce dispositif favorise la mobilité professionnelle tout en préservant les intérêts des employeurs. Pour les TPE et PME, il représente un outil stratégique de gestion des talents et d'anticipation des mutations économiques, tout en nécessitant une préparation organisationnelle adaptée pour en tirer pleinement parti.